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东风商用车车身厂员工情绪管理案例解析

2019-08-28 11:08:02 

你的情绪我疏导 你的诉求我关注

■装焊车间组织委员李莉霞与女工小余沟通交流

■冲压班长马玉春(右)与班组员工一起转岗到内饰二车间,从事驾驶室内饰装配工作

  ■特约记者 郭飞 文/图

  “如果你有了不良情绪,关心你的人不仅有家人?#22242;?#21451;,还有班长、党小组长和工会小组长。”这是东风商用车有限公司车身厂“三核”人员管理模式带来的新变化。

  近年来,车身厂本着“关心身边人、关注身边?#38534;保?#20851;心大多数、关注极少数”的原则,将一线员工的心理健康、情绪管理?#22270;?#20540;观引领纳入班组管理制度,创建班组“三核”人员管理模式。“三核”人员以班组长、工会小组长、党小组长(党支部委员)为主体,通过组织情绪管理,营造和谐健康、积极向上的工作氛围。

  “班组解散了员工如何安置?”

  车身厂在班组“三核”人员管理实践中,涉及到员工切身利益的问题,如果在班组层面无法解决,就会通过三级(班组、车间、工厂)民主沟通会来解决。

  4月1日,车身厂冲四生产线因设备老化,维修成本高而关停,冲压一车间冲压四班解散,班组14名冲压工面临转岗分流,心?#35856;?#28385;疑虑。

  在当天上午班组民主沟通会上,老冲压工李华明顾虑重重:“我在冲压岗上干了30年,技能单一,分流到哪个车间,转岗到哪个岗位,能否胜任?”班组成员胡伟也表示担忧:“转岗后薪级薪档是否会从头起步,收入是否会下?#25285;俊?#29677;长马玉春开导大家:“冲四关停,班组解散,这是班组的大事儿,也是工厂的大事儿。大伙儿关心的问题也是工厂关注的问题,厂里一定会妥善解决。”

  当天下午,车身厂主管人事的副厂长许丁文、冲压一车间主?#38395;?#25996;、党支部书记郭辉来到冲压四班,与转岗员工面?#24742;?#27807;通交流。对于班组解散后员工的安置问题,许丁文解答:转岗分流我们会根据工厂用工实际,结合员工意愿,班组大多数员工选择到内饰车间,而内饰车间又有用工缺口,大?#19994;?#24847;愿可以满足。到内饰车间后,岗位分配会综合考虑员工的年龄和身体状况,让合?#23454;?#20154;干合?#23454;?#23703;位。

  对于转岗后的工资薪酬问题,许丁文解答?#28938;?#25454;工厂薪酬管理制度,结合工作实际,基本工资参?#25307;?#23703;位平均水平和原岗位工资级别,绩效工资统一按新单位绩效水平发放。

  厂领导的解答,消除了员工疑虑。4月2日一大早,马玉春和班组员工一起分流到内饰二车间,开始了驾驶室内饰装配工作。

  案例解析:在员工情绪管理实践中,利益问题是很多负面情绪产生的根源。车身厂在转岗分流工作中,把握员工核心诉求,及时解决员工最关心、最直接、最现实的利益问题,使员工心平气和走向新的岗位。

  “为什么?#19994;?#24037;作总是出错?”

  在班组“三核”人员中,党小组长、工会小组长都是兼职,他们在完成本?#26696;?#20301;的生产任务的同时,还要关注身边同事思想情绪的变化,做好各种负面情绪的疏导工作。

  李莉霞是装焊车间焊三党支部组织委员,也是班组的“三核”人员,每到工间休息时间,她都会与身边的同事?#32435;霞?#21477;。这不,她又?#22242;?#24037;小余说起工作上的事儿:“小余,你以?#26696;?#27963;儿挺好的,为啥这?#38382;?#38388;重复出现质量问题,今天又把螺母焊错了。”

  小余深深低下头:“我也不知道?#32422;?#21643;了,手里拿着零件,眼睛盯着焊点,可脑子里却在想别的事儿,我也想集中精力干活儿,可是无法控制住?#32422;骸!?#26446;莉霞开导小余:“那你干慢一点儿,干完一个件,确认一?#38534;!?“这?#22336;?#27861;我也试过,可时间一长,又忘记确认了。这么简单的活儿都干不好,我?#32422;?#24515;里也难受。”小余言语间充满自责。

  李莉霞告诉小余:“车间产量高,质量要求严,工作压力大,可不管怎样活儿要干好。工厂开通了免费的EAP ‘一对一’驻场心理咨询服务,你可以和心理老师交流一?#38534;!?#21487;小余认为,情绪问题是个人隐私,去咨询心理老师,让同事看见了,会认为?#32422;?#24515;理有病。李莉霞拉着她的手?#25285;骸?#25105;想和心理老师交流一下,你陪我去一趟好吗?”小余点点头。

  事后李莉霞?#25285;?#35753;小余陪?#32422;?#21435;看心理老师,是想消除她的心理障碍。小余抱着试试看的态度走进心理咨询室,心理老师和蔼的语气,尊重的态度一下子拉近了彼此距离。心理老师一边倾听一边鼓励小余:“你工作出错后,深深责备?#32422;海?#35777;明你有改正错误的意愿,也有一颗上进的心;可一次次的错误,增加了你的心理压力,工作一直处于紧张状态,反而容易出错。不要过分苛责?#32422;海?#38745;下心来一点点减少差错,一定会成为一名好员工。”

  心理老师的话像一把钥匙,打开了小余的心结。之后小余和心理老师成了朋友,除了驻场时面?#24742;?#27807;通,还经常在电话里交流。通过半年的心理疏导,小余慢慢从?#21592;白员?#30340;情绪中走了出来,?#24895;?#21464;得开朗了,工作方面也有了起色。

  案例解析:员工工作出差错,除了责任心?#22270;?#33021;水平等因素,?#24515;?#24573;视深层次的心理问题,职场压力下需关注员工心理健康,打开了心结,放下了包袱,才能专注工作,集中精力干好活儿。

  “我年龄大了能否换个岗位?”

  由于历史原因,车身厂员工年龄普遍偏大,在生产一线有很多50岁以上的老员工。如何根据他们身体状况安排力所能及的工作,是人力资源管理的一项重要内容,也是情绪管理重点关注对象。

  57岁的余师傅是车身厂质量保证科服务人员,工作地点在车辆工厂露天停车场。三伏天骄阳似火,封闭的驾驶室内气温高达60多度,里面的面板、座椅、内饰件?#27807;?#28907;手,上来就是一身汗。在狭小的空间他弓着腰,俯下身子,一台一台检查、调试、精修车身零部件,一连三、四个小?#22791;?#19979;来,余师傅感到血?#32929;?#39640;、心慌气短,身体吃不消。

  中午休息时分,余师傅?#19994;?#29677;组工会小组长李秀虎,?#20826;?#20102;憋在心里的话:“这活儿我干不了,?#35013;?#39030;着太阳晒,夜班连班加点,能否换个在室内工作、没有夜班的岗位。”李秀虎宽慰他:“再忙再累,安全和健康是第一位的,班组岗位大多是户外作业两班倒,到时候看看工厂范围内是否有适合你的岗位。”

  李秀虎介绍,工会小组长作为班组“三核”人员,必须站在员工的角度考虑问题,积极为他们排忧解难,对班组无法解决的问题及时向?#38686;?#21453;馈。当天晚上,车身厂党委书记、工会主席?#21273;?#20113;就在工厂员工情绪管理网络平台作了回复:核实情况后考虑解决方案。

  第二天,质量保证科科长闫鹏、党支部书记滕?#35780;?#21040;车辆工厂,看到余师傅在驾驶室爬上爬下,非常吃力,闫鹏伸?#22336;?#30528;余师傅?#25285;骸靶量?#20102;,您在这个岗位干了30年,客户对您的服务很满意,现在年龄大了,体力跟不上,可以多做一些技术指导工作。”滕?#24179;?#30528;?#25285;骸?#36817;些年工厂一直在减员增效,劳动强度工作压力越来越大。再?#25285;?#36716;岗是双向选择,还要考虑能力匹配问题。”余师傅点点头:“站在工厂角度想一想,流水线还有很多50岁以上的员工,如果都要求转岗,那活儿谁来干?”

  如今,余师傅依旧在质量服务岗位上,安心干好每一天的工作,他?#25285;骸?#25105;有想法,厂领导在关心关注,科领导也设身处地为我着想,虽然转岗的愿望没实现,但是通过班组内部的调剂,减轻了?#19994;?#24037;作压力,这样的结果可以接受。”

  案例解析:在员工情绪管理中,车身厂把简单的说服教育转化为思想上的引导、精神上的宽慰、工作上的帮扶。对于员工个性化的诉求,如果不具备解决的条件,用关心、关爱、尊重的态度做好情绪疏导工作。

  管理者说

  车身厂党委书记、工会主席?#21273;?#20113;:车身厂有2400多名员工,大部分员工在冲压、焊装、涂装、内饰装配等生产岗位作业。近年来,汽车行业竞争日趋激烈,员工承受着持续高产和内部变革的双重压力,各种思想问题和心理问题交织出现,如何把员工思想统一到企业发展目标上来,以积极的心态面对?#35856;?#25361;战,车身厂一方面建立班组“三核”人员管理模式,做好情绪管理?#22270;?#20540;观引领工作,?#22836;?#21592;工心理压力,激发员工正能量;一方面把情绪疏导工作和人文关怀相结合,增加党组织的亲和力,解决员工实际困难,缓解他们工作生活压力,从根本上化解负面情绪,保持员工队伍和谐稳定。


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